Na szczęście trafiają się szefowie, którzy potrafią dostrzec w swoich asystentkach nie tylko to, kim obecnie są, ale również to, kim mogą się stać, i wspierają ich rozwój. Tak było w przypadku pewnej mojej klientki, która od byłego szefa dostała propozycję objęcia w nowej firmie stanowiska menedżerskiego.
Co możesz zrobić?  

  • Jeśli w pracy obiecano ci awans, trzymaj rękę na pulsie. Miej pełną jasność, jakie warunki w jakim czasie musisz spełnić, aby go otrzymać. Pracuj na swoją dobrą markę.  
  • Jeśli chcesz szukać wyższego stanowiska poza firmą, przygotuj CV i profil na LinkedIn w taki sposób, by odzwierciedlały twój rzeczywisty zakres obowiązków i punktowały osiągnięcia – dzięki temu wzrosną twoje szanse na zdobycie stanowiska, na którym ci zależy.

Zbyt duże wyzwania

Rzadsze niż praca poniżej kompetencji, ale chyba jeszcze trudniejsze, są sytuacje, gdy jest się zmuszonym zmierzyć  – bez odpowiedniego wsparcia – z wyzwaniami nieadekwatnymi do zajmowanego stanowiska. Spotkało to Małgorzatę, która pracowała na stanowisku asystenckim w korporacji. Jej szef, chcąc uniknąć trudnych dla siebie sytuacji, zaczął zlecać jej reprezentowanie go na spotkaniach z innymi kierownikami działów. Uczestniczenie w burzliwych dyskusjach, podczas których padały różne uwagi pod adresem jej przełożonego, wyłącznie w męskim gronie, wywołało u niej olbrzymi stres, który zaczął utrudniać jej codzienną pracę i odbijać się na zdrowiu. Po pół roku była zmuszona pójść na zwolnienie lekarskie. Postanowiła jednak dobrze wykorzystać ten czas i zdecydowała się na terapię, podczas której uczyła się stawiania granic w pracy. Po powrocie poprosiła szefa o rozmowę i przedstawiła swoje oczekiwania względem ich dalszej współpracy – przede wszystkim zwolnienie jej z konieczności reprezentowania go na spotkaniach z managementem. Małgorzacie udało się zmienić niechcianą sytuację, dzięki czemu odzyskała spokój i poczucie kompetencji w pracy.

Co możesz zrobić? 

  • Sprawdź, czy nowe zadania mieszczą się w zakresie twoich obowiązków.
    Jeśli przekraczają twoje kompetencje, porozmawiaj o tym z przełożonym. Znajdź argumenty, że jeśli będziesz się nimi zajmować, będzie to ze szkodą dla firmy.
     
  • Zmierz swój poziom stresu – czy to mobilizujący eustres czy destrukcyjny dystres?
    Czy w miarę upływu czasu radzisz sobie lepiej czy nie? Jakiego wsparcia potrzebujesz? Zabiegaj o nie! Jeśli nie możesz nic zmienić – zacznij szukać nowej pracy, twoje zdrowie jest ważniejsze.

Konflikt wartości

W tym przypadku formalnie wszystko może być OK – masz potrzebne kwalifikacje, pracujesz na odpowiednim stanowisku, może nawet dobrze ci płacą. Tylko w środku czujesz opór. A w niedzielne popołudnie na myśl o pracy boli cię głowa. Tak się dzieje, gdy nie możesz zaakceptować zasad, którymi rządzi się twoja organizacja. Jej cele nie są twoimi celami, nie ufasz np. produktom, które masz sprzedawać, nie do przyjęcia są zachowania, których domagają się od ciebie przełożeni.

Codziennie mnóstwo twojej energii idzie na radzenie sobie z ogromnym dyskomfortem. Prędzej czy później koszt łamania własnych zasad okazuje się zbyt wysoki. Sama doświadczyłam kilka lat temu takiej sytuacji. Nie mogłam patrzeć na to, w jaki sposób traktuje się w pewnej firmie pracowników i po krótkim czasie rozstałam się z nią. Nie chciałam w żaden sposób przyczyniać się do jej „rozwoju”. Wszystkie znane mi osoby, które doświadczyły w swojej pracy konfliktu wartości, również ją zmieniły. Były gotowe ograniczyć swoje oczekiwania, byle znów być w zgodzie z sobą. Bo jeśli coś funkcjonuje źle na poziomie wartości, nic nie jest w stanie tego zrekompensować.

Co możesz zrobić? 

  • Jeśli firma deklaruje misję i wierność konkretnym wartościom – zapytaj podczas rozmowy kwalifikacyjnej, na jakie konkretnie działania i zasady przekłada się to w praktyce. 
  • Jako sygnał ostrzegawczy potraktuj informację o dużej rotacji pracowników w firmie.

Komunikacja i sposób zarządzania

Zaczynamy wątpić w to, czy jesteśmy we właściwym miejscu także wtedy, gdy w pracy nie jesteśmy słuchani, gdy zgłaszając jakieś trudności, zostajemy bez odzewu. Jaskólska nazywa to brakiem empatii wobec pracownika i zwraca uwagę, że jeśli chodzi o komunikację w firmach, to wciąż jest wiele do zrobienia. „Ludzi ocenia się głównie przez pryzmat tego, co zrobili źle, mało jest wzmacniającej informacji zwrotnej. Pod tym względem powinno się szkolić zwłaszcza kierowników” – zauważa.