Milenialsi, pokolenie X, pokolenie Y. Jak się ze sobą dogadać?

Milenialsi to młodzi ideowcy, jednak na razie nie umieją idei przekuć w działania. Generacja Y jest świadoma swoich możliwości, ale nieświadoma ułomności. Generacja X zamyka się w sobie, mimo że ma wiele do przekazania. Zamiast konkurować – pokolenia mogą iść ręka w rękę.

CI MILENIALSI

Nie jednoczy ich wspólnota myśli, bo nie mają jednego wspólnego doświadczenia jak Solidarność czy transformacja ustrojowa. Żyją według swoich wartości, lecz nie tworzą systemu, czyli ideologii – powiedziała o milenialsach posłanka PO Joanna Mucha na Europejskim Forum Nowych Idei 2016. Rzeczywiście milenialsom wspólnota jest obca. To pierwsza generacja, która nie jest ślepo zapatrzona w określony powszechny trend organizowania sobie życia według społecznych schematów. Może wybrać każdy rodzaj aktywności i w nim się realizować, bez poczucia winy, bez względu na ciągłość historii, tradycję, potrzebę generowania kapitału czy produktu krajowego brutto. Ta dowolność działań zdecydowanie nie podoba się poprzednim pokoleniom, od lat skupionym głównie na budowaniu, pomnażaniu, samorealizacji dzięki pracy własnych rąk.

Nie mogą znieść, że ich dzieci i wnuki nie chcą ponosić wysokich kosztów życia na ustalonym poziomie. Milenialsi mają łatwo i niełatwo. „Są w trudnej sytuacji, bo nie dość, że świat oferuje im morze możliwości, w którym nietrudno się zgubić, to jeszcze stawia się im często nierealistyczne wymagania. Działają pod presją wymagań środowiska, rodziny, świata” – mówi Mariola Glezman, dyrektor Departamentu Zarządzania Ryzykiem i Zgodnością w First Data Polska.

Milenialsi urodzeni w latach 1983–2000 to pokolenie niejednorodne pod względem umiejętności i pomysłów na życie. „Zdarza się, że nie potrafią sprostać zadaniom, które mają zapisane w DNA, np. napisać poprawnie CV czy posługiwać się płynnie językiem angielskim, podczas gdy jednocześnie potrafią być kreatywni i wytrwali w realizowaniu swoich pasji” – dodaje Mariola Glezman.

Takie wyjątki się zdarzają. Generalnie jest to pokolenie wyedukowane i świadome swoich możliwości – nie tylko materialnych, rozwojowych, lecz także psychicznych. Poprzednie generacje, skupione na budowaniu świata i walce o przetrwanie, tego nie miały. Szanowały wiedzę i tradycję. Praca dla nich była wartością, należy w pełni się jej oddać i dostosować do ogólnie panujących wymagań i systemów. Jeśli tego nie robisz – ponosisz określone konsekwencje.

Milenialsi nie rozumieją, że jakiś system ma organizować ich życie. Przecież oni sami robią to najlepiej, a gdy nie wiedzą, co robić, szukają w internecie. Dla nich świat, praca, środowisko to naczynia połączone. Żadne jednak nie liczy się bardziej niż „ja” i „moja realizacja życia”. „Milenialsi w dużej mierze wiedzą, czego chcą. Co więcej – dostali społeczne przyzwolenie, by realizować swoje marzenia i pragnienia. Jeśli dajemy im takie prawo, to automatycznie kierujemy ich na ścieżkę ustalonego samorozwoju. A to niesie pewne ryzyko, bo z jednej strony będą mieć zaplanowane życie, karierę, z drugiej mogą zbyt mocno skupiać się na sobie. Często uważają, że najpierw mają prawo »dostać«, a potem może coś »dać«” – mówi Anna Karecka, była dyrektor rozwoju i coachingu Coca-Cola HBC Polska.

Generacja X nie szczędzi Ygrekom następujących określeń: to pokolenie egoistów. Nie zadają pytań, Google jest ich autorytetem. Chcą personalizowanego dialogu, wszystko specjalnie dla nich. Chip Espinoza, amerykański ekspert w dziedzinie różnic pokoleniowych, stworzył obraz milenialsów obecny w umysłach kadry kierowniczej: chcą zachować autonomię, wysuwają roszczenia, prezentują defensywne nastawienie – pisze; krótkowzroczni z irytującymi manierami, cechuje ich brak skupienia i zainteresowania, skoncentrowani na sobie. Niecierpliwi pracownicy obdarzeni nierealistycznymi oczekiwaniami. Nie mają doświadczenia, nie wiedzą, że pewnych procesów nie da się pominąć, że pewne działania muszą odbywać się wedle określonych zasad i reguł.

Milenialsom jakiekolwiek struktury są tak obce, że prawie zawsze starają się je zdemontować. Kombinują, kolaborują, idą pokrętną drogą, „sklejają taśmą”, ale chcą być i są kreatywni. To mają w swoim DNA. Dla poprzednich pokoleń taka praca to nie praca – to wolna amerykanka. Ta ich zmienność, nieprzewidywalność i nieodpowiedzialność, a jednocześnie brak zrozumienia oczekiwań przełożonych, powoduje konflikty zamiast współpracy mającej przynosić owoce. „Jest jeszcze inna blokada – generacja X nie chce pozwolić, by rozwój młodego pokolenia przebiegał inaczej niż w ich przypadku, bo sama nie miała takiej swobody mentalnej w kształtowaniu swojego życia ani też takich możliwości” – mówi Wojciech Dziemiński, dyrektor regionu w Banku Pekao SA.

 

KONFLIKT POKOLEŃ

Jak stworzyć symbiozę pokoleń w pracy? „Słuchając i rozmawiając. Nie tłumacząc się, że na dialog nie ma czasu, bo ważniejsze są bieżące zadania – mówi Halina Frańczak, dyrektor działu marketingu i rozwoju rynku Deloitte w Polsce i Europie Środkowej. – To inwestycja w relacje, rozwój firmy, dobre wyniki i kolejne pokolenia. Przyda się i generacji X, i Y” – dodaje.Raport pt. „Różne pokolenia – jedna organizacja“ opracowany na zlecenie Klubu Dyrektora HR i ThinkTank pokazuje, że 30 proc. konfliktów między przełożonymi a podwładnymi wynika właśnie z pokoleniowych rozbieżności.

Przyczyną jest nie tylko różnica wieku, lecz odmienny system wartości i kod emocjonalny. 76 proc. badanych uważa, że wielopokoleniowość generuje konflikty, najczęściej z powodu stereotypowych ograniczeń. „Poprzednie pokolenia najczęściej wykonywały pracę dla pracy, widać to w ich sposobie zaangażowania – realizują to, czego się od nich oczekuje. Co więcej, widać dystans wobec młodych. Starają się być otwarci, jednak zazwyczaj pozostają przy swoim” – uważa Adam Wiszniewski, menedżer projektów IT w Citi Handlowy.

Bezpośredniość milenialsów czasami przeszkadza. Starsi chcą być traktowani jak starzy, chcą być autorytetami, lecz często nie umieją przekazać wiedzy. Staż pracy i doświadczenie nie pomagają im zrozumieć, że autorytet nie równa się siła i władza. „Jeśli chcesz dogadać się z milenialsami, musisz być autentyczny, nie możesz być »panem kumplem«, chodzić w trampkach i bluzie z kapturem, oni szybko wyczują fałsz” – mówi Halina Frańczak. Jeśli twoim celem jest nawiązanie kontaktu z młodymi ludźmi, to pomogą wrażliwość, szczerość i autoironiczny humor.

Menedżerowie, szczególnie z pokolenia X, zamiast dzielić się doświadczeniami, często z milenialsami rywalizują. „Przedstawiciele generacji Y chcą się uczyć i szukają mentorów, przewodników w skomplikowanym świecie” – mówi Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych w Volkswagen Polska.

„W pracy szukam mentora i uważam, że jest to naturalne – mówi Damian Sawicki, nauczyciel angielskiego. – Zawsze byłem wysłuchany, brany pod uwagę, wolę kontakty od wskazówek i jednoznacznych poleceń w stylu – »zrób to, zrób tamto«. Tak mi się lepiej pracuje. U szefów cenię profesjonalizm, wiedzę i elokwencję” – dodaje.

 

ZWIĄZKI TRANSAKCYJNE

„Jest sporo szkoleń, jak sobie »radzić« z pokoleniem Y, jednak moim zdaniem edukować trzeba nie tylko starsze, ale i młode pokolenie – mówi Anna Karecka. – Milenialsom należy pokazywać korzyści z empatii i dawania: że warto pomagać, bo sami też mogą potrzebować pomocy, że warto inwestować w relacje, bo życie polega na budowaniu sieci przyjaznych kontaktów, a o ich karierze będą decydować najczęściej starsi od nich. Niech więc nauczą się pracować ze starszymi, więcej pytać i rozumieć, mniej oceniać, a wspólne działania, bez względu na to, czy są pozytywne czy konfliktowe, niech traktują jak naukę. Przekonanie ich do tego nie powinno być trudne, bo milenialsi są bardzo otwarci na wchodzenie w relacje transakcyjne, uważają je za klarowne i uczciwe. Kłopot mogą mieć starsze pokolenia, bo one oburzają się na związki transakcyjne, są bardziej idealistyczne”.

Zamiast zabiegać o zainteresowanie, bycie zrozumianym, generacje X i Y powinny dążyć do zrozumienia. Co się za tym kryje? „Poprzednie pokolenia długo się uczyły. Gdy już posiadły wiedzę, pracę wykonywały wedle ustalonych reguł. Młodzi uczą się szybciej, są proaktywni, zadają pytania. Mają pomysły na usprawnienie działań w pracy i nie boją się ich zaprezentować.

Firmy powinny znaleźć platformę komunikacji, by połączyć doświadczenia starszych i kreatywność młodych” – mówi Jolanta Musielak. Młodzi są bezpośredni i nawet nie rozumieją, czemu służy dystans w pracy. Uważają, że hierarchiczność przeszkadza w rozwoju i blokuje kreatywność. Michael McQueen, australijski konsultant ds. różnic pokoleniowych, radzi: wykorzystaj wspólne doświadczenia do budowania relacji ponad podziałami pokoleniowymi. Znajduj wspólne sprawy, dopytuj się, ale nie nachalnie, prowadź dialog, zapisuj pomysły do wykorzystania na później.

 

NIELOJALNI, ALE IDEOWI

Związki to podstawa efektywnej relacji z grupą. Każdy menedżer wie, że o sile biznesu decyduje zespół – im lepsze relacje, tym lepszy wynik. A wyjazdy integracyjne już dawno przestały być sposobem na budowanie porozumienia. Nie wystarczy raz w roku upić się z podwładnymi czy poganiać po lesie. Zainteresowanie musi być częstsze i bardziej wnikliwe. Jeśli jednak menedżerowie buntują się i nie poczytują tego za przyjemny obowiązek, który może przekształcić się w satysfakcjonującą codzienność – powinni regularne kontakty z milenialsami wpisać sobie na listę priorytetów, bez których ich biznes nie będzie się dobrze rozwijał.

Iksy często utyskują, że młodzi są leniwi, nielojalni i niezaangażowani. Wychowani na grach komputerowych myślą, że zawsze można się wycofać, wcisnąć klawisz „escape, delete, try again”.
Być może po prostu bardziej niż poprzednie pokolenia manifestują swoją niezależność, bo z zaangażowaniem u innych też bywa nie lepiej.

Z analiz Aon Hewitt wynika, że zaangażowanie pracowników w grupach wiekowych w przedziałach 25–54 lata – jest bardzo podobne i oscyluje w granicach 49–55 proc. Wzrasta dopiero po 55. roku życia – do 66 proc.

„Milenialsi lubią zmieniać pracę. Lojalność nie jest ich najmocniejszą stroną. Starsi menedżerowie nie powinni się jednak obrażać, że młodzi ludzie odchodzą. Często do nas wracają i są wtedy dużo bardziej doświadczeni i wyedukowani” – podsumowuje Anna Karecka. „Powszechny brak stałego zatrudnienia powoduje, że młodzi ludzie nie mają motywacji do pracy, chcą życie inaczej przeżywać” – dodaje ekonomista Michał Boni.

Jak zatem angażować milenialsów w pracę, która jest? „Zaapelować do ich szlachetnej, a zarazem samolubnej natury – mówi Halina Frańczak. – Włączyć w firmowe działania, organizację projektów, zwłaszcza tych wymagających wsparcia społecznego, dbania o środowisko – tam kanalizować ich kreatywność i energię”.

Milenialsi to młodzi ideowcy, jednak na razie nie umieją idei przekuć w działania. „Mają otwarte serca na przyjaźń, rodzinę, środowisko naturalne, losy planety. Brakuje im przewodników życiowych, duchowych, zawodowych. Trzeba im pomóc i otworzyć się na empatyczne słuchanie młodych” – dodaje Jolanta Musielak.

Warto oswoić ich z krytyką, pokazać wzorce, krytyczne myślenie. – Niech nauczą się patrzeć długoterminowo, bo oni często działają i myślą wyłącznie hasłami, lecz nie wiedzą, co za nimi stoi, jak naprawdę chcą się rozwijać.

A przecież każdy z nich żyje wedle jakichś wartości. I o te wartości powinniśmy pytać już na rozmowach rekrutacyjnych, by potem nam się lepiej pracowało – podpowiada Wojciech Dziemiński.
„Chociaż wybór zaangażowania zamiast podporządkowania wymaga dużo czasu, energii, cierpliwości i kreatywności, jest dużo bardziej skuteczny w wywoływaniu skutecznej zmiany w młodych ludziach” – dodaje Halina Frańczak.

 

NOWA CYWILIZACJA

To właśnie wprowadzenie kultury zmiany może połączyć pokolenia. Elastyczność jest kompetencją XXI wieku. Generacja X musi przyzwyczaić się do zmiany, milenialsi do tego, że zmiana nie zawsze jest jedyną lub najlepszą opcją. „Milenialsi mogą nauczyć starszych, że można pracować inaczej, a efektywność na tym nie ucierpi.  Twórcze podejście młodych zachęca do wprowadzania nowych rozwiązań, usług i wędrowania mniej utartymi szlakami” – mówi Adam Wiszniewski.

Wiele wspaniałych pomysłów, np. Facebook, stworzyli milenialsi. Ale wbrew pozorom trudniej jest im doprowadzać pomysły do realizacji, bo są pierwszym pokoleniem, które nie musi tak bardzo troszczyć się o byt. Nie ma w nich determinacji poprzednich generacji. Dlatego to starsze pokolenia powinny pomóc im we wprowadzaniu innowacji na rynek. Milenialsi oczekują, że ich szefowie będą wspierający, moderujący, będą dawać dużą przestrzeń do działania. Bo, jak twierdzi Muhammad Yunus, ekonomista, twórca systemu mikropożyczek dla najbiedniejszych, laureat Pokojowej Nagrody Nobla 2006: „Musimy stworzyć nową cywilizację i to jest właśnie zadanie dla ludzi młodych. Jeśli do tego celu zaprzęgną swoją kreatywność, wszystko może się zmienić”.