Pielęgniarka w „beznumerkowej” przychodni chce wywołać do gabinetu kolejną osobę. Wie, że zmieniły się przepisy, więc żeby nie naruszyć danych osobowych pacjentów, rozgląda się po zgromadzonych i pyta: Kto z państwa z grzybicą? Ten, może nienajwyższych lotów żart, dobrze oddaje niezdarne próby ominięcia absurdów dnia codziennego, związanych z przestrzeganiem granic prywatności. Komplikacje wynikają z tego, że te granice są wciąż płynne, a niektóre dopiero w trakcie ustalania. Najdotkliwiej odczuwamy to w miejscu pracy, gdzie z powodu rozwoju technologii jesteśmy wciąż „na widelcu”.
Stąd dylematy: czy jeśli zza biurka rezerwuję przez internet bilety do kina, to naruszam interes pracodawcy? Czy przełożony ma prawo bez uprzedzenia zajrzeć do korespondencji na służbowym serwerze? Kiedy może odsłuchać rozmowy ze służbowego telefonu? A jeśli wyłączę aparat podczas wakacji, to czy narażę się na zarzuty? Zresztą, jakie wakacje i jaka prywatność, skoro nie sposób zerwać się z elektronicznej smyczy?
OBOWIĄZKI – TAK, ALE ŻYCIE OSOBISTE TEŻ SIĘ LICZY
„W sensie potocznym prywatność w miejscu pracy rozumiana jest jako ochrona danych osobowych (adresu domowego, numeru telefonu, fotografi), godności osoby oraz dóbr osobistych, w tym tajemnicy korespondencji” – tłumaczy Maciej Chrabonszczewski z Katedry Filozofii Kolegium Ekonomiczno-Społecznego SGH na łamach pisma „Prakseologia”. Dodaje, że chodzi także o prywatność rozmów prowadzonych z telefonów służbowych, zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. A jeśli telefonów, to także komunikatorów.
Prześledźmy to na przykładzie stosunkowo świeżej sprawy Bogdana Mihaia Bărbulescu, ponieważ wyrok Wielkiej Izby Trybunału w sprawie rumuńskiego inżyniera można traktować jako zalecenie ustawodawcze dla państw Rady Europy. Bărbulescu został zwolniony w 2007 roku za naruszenie przepisów – w frmie obowiązywał całkowity zakaz korzystania ze służbowych sprzętów do celów osobistych. Wcześniej, na życzenie pracodawcy, założył konto komunikatora internetowego, za którego pośrednictwem odpowiadał na pytania klientów. W połowie lipca 2007 roku wylądował „na dywaniku”. Dowiedział się, że przez ostatnie dwa tygodnie konto było monitorowane, a on używał go nie tylko do celów zawodowych. Zaprzeczył, ale wydruk korespondencji z bratem i narzeczoną świadczył o czym innym.
Przyczyna zwolnienia: „naruszenie wewnętrznych regulacji obowiązujących w spółce, zakazujących korzystania z zasobów spółki w celach osobistych”. Bărbulescu zaskarżył pracodawcę, argumentując, że zostało złamane jego prawo do korespondencji z naruszeniem konstytucji i kodeksu karnego, ale w rumuńskim sądzie przegrał. Nie pozwolono mu także powołać świadków, którzy mieli potwierdzić, że firma nie doznała szkody na skutek frywolnych (zawierały treści seksualne) wiadomości do narzeczonej. Sprawa poszła dalej, do Trybunału Strasburskiego i toczyła się aż do września 2017 roku, do momentu gdy Wielka Izba Trybunału stwierdziła, że nie da się „całkowicie ukrócić w miejscu pracy prywatnego życia pracownika”. Owszem, ograniczenia są dopuszczalne, ale należy zachować równowagę pomiędzy interesem frmy a prawem pracownika do ochrony sfery prywatnej. Zwłaszcza że „w latach swojej aktywności zawodowej większość ludzi posiada znaczne, jeśli nie największe, możliwości rozwijania związków ze światem zewnętrznym”.
POCZTA DO SPRAW SŁUŻBOWYCH, ALE Z PRAWEM DO PRYWATNOŚCI
„Jeśli nie masz jeszcze połączenia internetowego w swojej zagródce, musisz się o to postarać. To największa skarbnica wszelkiej rozrywki. Jeżeli twoja praca nie jest dobrym pretekstem do zaglądania do internetu, zmień pracę natychmiast. Nawet jeśli stracisz na zarobkach” – łza się w oku kręci podczas lektury starego dobrego Scota Adamsa, czyli „Radości z pracy według Dilberta”. Te czasy bezpowrotnie minęły. Wielu pracodawców blokuje dostęp do serwisów społecznościowych, aukcyjnych i tym podobnych przyjemności. Ich prawo i nikomu nie przychodzi do głowy, by skarżyć się z tego powodu na naruszenie godności pracowniczej. Z drugiej strony wypreparowane z relacji osobistych środowisko pracy to ideał możliwy do osiągnięcia tylko w warunkach laboratoryjnych. To oznacza, że jeśli pracownik wyśle kilka prywatnych maili, sprawdzi elektroniczny dziennik dziecka albo zarezerwuje wspomniane bilety do kina, firma się od tego nie zawali.
Polski kodeks pracy odnosi się do kwestii kontroli pracownika w sposób dość ogólny. Generalnie jest on „zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych”. Pracodawca zaś może go kontrolować „z poszanowaniem prawa do prywatności i ochrony danych osobowych”. Co to oznacza? Że może mieć dostęp do skrzynki, ale – uwaga! – nie powinien czytać prywatnych maili. Jak mówi artykuł 111 kodeksu pracy, pracodawca jest bowiem obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. O ile jednak w sąsiednich Czechach musi powiadamiać nawet o nadzorze służbowej korespondencji, o tyle w Polsce takiego obowiązku nie ma. To kwestia dobrej praktyki i obyczajów.
Najlepiej jeszcze na etapie zatrudniania poznać zasady korzystania z internetu, w tym z prywatnej poczty, określone w wewnętrznym regulaminie. Teoretycznie wysłany z adresu służbowego przepis na żeberka w sosie własnym może stać się kością niezgody. W praktyce monitorowanie korespondencji, by sprawdzić, czy ktoś należycie wykonuje swoje obowiązki, powinno mieć miejsce głównie wówczas, gdy są uzasadnione podejrzenia: naruszenie interesu, dobra czy też wizerunku firmy. Liczy się jasny cel takiego działania, ponieważ – jak czytamy w przewodniku pt. „Ochrona prywatności w miejscu pracy” – „zaleca się, aby pracodawca raczej
kładł nacisk na zapobieganie niewłaściwemu wykorzystaniu internetu, a nie na monitorowanie dostępu pracowników”.
KAMERA, ALE NIE UKRYTA
„Dane osobowe” to także nagrania wideo. W Polsce można zainstalować kamery w ramach nadzoru pracowników tylko wówczas, gdy udowodni się szczególny charakter działalności firmy. Na nic podpisana przez pracownika zgoda, jeżeli takiego „szczególnego charakteru” nie można wykazać. Przykłady? Miejsca, w których ważna jest kwestia bezpieczeństwa, na przykład banki. Poza tym ochrona mienia, kontrola produkcji i zachowanie tajemnicy informacji w sytuacji, gdy ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.
Systemy wideonadzoru są zabronione w pomieszczeniach rekreacyjnych, toaletach, przebieralniach. Każdy ma prawo dostępu do swoich danych osobowych, a więc także nagrań wideo. Jeśli na tym nagraniu są widoczne inne osoby, muszą się na to zgodzić, chyba że zostaną zamazane ich twarze. Wraz z przepisami RODO w kodeksie pracy pojawił się zapis, że nagrania obrazu przechowuje się maksymalnie do trzech miesięcy od momentu nagrania. Tak jak w przypadku korzystania z internetu, tak i w przypadku wideonadzoru nic nie jest jednak stuprocentowo oczywiste. Świadczy o tym sprawa hiszpańskich kasjerek, która rok temu trafła do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Na nagraniu z ukrytej kamery widać było, jak kradną, jednak kobiety broniły się przed sądem, twierdząc, że dowód został uzyskany drogą nielegalną.
Europejski Trybunał Praw Człowieka podkreślił, jak ważne jest poinformowanie o zamiarze i sposobie przetwarzania danych. Wyrok w tej sprawie był jednak na tyle niejednoznaczny, że nawet prawnicy mieli problem z interpretacją. „W pierwszej części orzeczenia mamy tezę sztandarową, zgodnie z którą ochrona prywatności jest ważniejsza niż ochrona przed kradzieżą. Druga część wyroku mówi z kolei, że przed kradzieżą pracodawca może się bronić także za pomocą metod sprzecznych z ochroną prywatności. Przykro mi, ale zwykły pracownik nie będzie w stanie z takiego wyroku wyprowadzić żadnych sensownych wniosków” – ubolewał na łamach „Rzeczpospolitej” Michał Tomczak z Kancelarii Adwokackiej Tomczak & Partnerzy.
PRACA, ALE Z PRAWEM DO WYPOCZYNKU
Im bardziej rozkwita inwigilacja w świecie cyfrowym, tym bardziej rośnie potrzeba ochrony prywatności w świecie rzeczywistym. W latach 90. wielu pracowników traktowało korporacje jak wielką piaskownicę, w której robienie babek jest tak fascynujące, że nie docierają okrzyki „do domu!”. Dopiero kiedy okazało się, że nie można ciągle żyć na wysokich obrotach, karierę zaczął robić termin work life balance. Pokolenie millenialsów, przestrzegające prawa do swojego czasu wolnego, najpierw było za to krytykowane, potem coraz częściej naśladowane. Prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu jest podstawowym prawem pracownika. Wprawdzie to do przełożonego należy decyzja, kiedy udzieli wypoczynku, ale nie może decydować o tym bez porozumienia z pracownikiem.
Co w sytuacji, kiedy „każdy moment jest niedobry” na wyjazd? Pracodawca jest zobowiązany udzielić dwutygodniowego urlopu najpóźniej do 30 września kolejnego roku. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, np. na wniosek sfrustrowanego pracownika, za złamanie tego prawa grozi grzywna od 3 do 30 tys. złotych. W 2016 roku PIP
wlepiła 327 mandatów na prawie 400 tys. złotych, na skutek czego wielu pracodawców zaczęło traktować serio plany urlopowe. Co więcej, osoba, do której szef dzwoni w czasie urlopu, może wystąpić z roszczeniem o uznanie tego dnia za dzień pracy, żądać zapłaty i udzielenia wolnego w innym dniu.
Żądanie w czasie prywatnym gotowości do pracy może być też przejawem działań mobbingowych. Jedna ze znajomych redaktorek, która pracowała w magazynie kobiecym, do dziś wspomina groteskowe i po prostu uciążliwe sytuacje, kiedy wyjazd na urlop (do ostatniego dnia nie było wiadomo, czy wniosek zostanie podpisany) z miejsca oznaczał problemy z pozostawionym w redakcji tekstem. Pod nieobecność zaczynały się telefony, SMS-y, a po powrocie pretensje. Przekraczanie granic prywatności zaskakująco dobrze
łączy się z miejscami pracy, w których panuje pewien niekomfortowy luz. Właśnie dlatego niekomfortowy, że z powodu znajomości łatwo o granie na poczuciu lojalności kosztem praw pracowniczych. Z feralnej redakcji redaktorka zapamiętała też niestosowne uwagi związane z wyglądem („siadasz tak, że nigdy męża nie znajdziesz”, „jesteś za ładna, żeby być taka gruba”) i komentarze na temat czystości biurek. Ten rodzaj krytyki naruszał nie tylko dobra osobiste określone w artykule 23 i 24 kodeksu cywilnego, ale przede wszystkim dobre obyczaje.
Nie trzeba szukać odpowiedniego paragrafu, by wiedzieć, że zarówno biurko przypominające swym wyglądem bombę ekologiczną, jak i sterylna powierzchnia, na której nie można postawić ulubionego kubka przyniesionego z domu (bo burzy estetykę biura), to skrajności – żyzna gleba dla konfliktów. „W dalszym ciągu słyszy się o restrykcyjnej polityce związanej z wyglądem biur czy personalizacją biurek pracowników, która nie pozwala im na najmniejszą nawet kreatywność, jednak rośnie liczba firm, które otwierają się na głos swoich pracowników, dając im możliwość realnego wpływu na powyższe kwestie oraz zasady dotyczące np. bardziej komfortowego dress code, czyli zmiany z formalnego stylu na business casual” – podkreśla Monika Knap, prezes firmy konsultingowej KNAP Consultants. Jej zdaniem taka kultura organizacyjna pozwala budować poczucie wspólnoty. „Dzięki temu pracownicy czują się partnerami firmy, są bardziej zmotywowani do pracy, zaangażowani
i kreatywni”.
Służą temu także małe, ale znaczące gesty – pracodawca może na przykład wydłużyć przysługującą każdemu, kto pracuje powyżej sześciu godzin, 15-minutową przerwę.
UŁATWIAJĄ, ALE NIE PRZESĄDZAJĄ
Kodeks pracy, dyrektywy unijne, zakładowe regulaminy – to wszystko ułatwia poruszanie się w gąszczu zawodowych zależności. Ułatwia, ale nie przesądza o wszystkim. Dylematy związane z prywatnością w służbowych relacjach często zahaczają nie tyle o kwestie prawne, ile o etyczne. „Czy jest nie w porządku, jeśli dzwoniąc do biura i informując o podłożeniu bomb, używam służbowej karty telefonicznej?” – czytamy w serii o Dilbercie, z której wynika, że nowe technologie zawsze budziły wątpliwości, nawet w epoce przedsmartfonowej.