„Zarządzanie w górę i w bok”, to w coachingu zawodowym temat zwykle przemilczany, jakby trochę wstydliwy. A przecież – jak uczy życie – niezwykle praktyczny. Mówiąc brutalnie: chodzi o to, jak umiejętnie rozepchnąć się w firmie łokciami, żeby inni nie tylko tego nie zauważyli, ale jeszcze byli nam wdzięczni. Czasem jest tak, że formalny
awans w organizacji jest niemożliwy. Nie ma w tym niczyjej winy, po prostu szef ma mocną pozycję albo tuż przed naszym przyjściem doszło do dużej reorganizacji, a obecne kierownictwo nie chce zmieniać jeszcze nieokrzepłej struktury personalnej. A może po prostu trafiliśmy na bardzo apodyktycznego szefa, który pilnuje, by nikt nie stworzył mu konkurencji, więc blokuje wszystkie nasze pomysły i na wszystkie propozycje reaguje negatywnie.

„Czasami to nie zespół powinno się usprawnić, tylko przełożonego” – uśmiecha się Melania Lesińska, doradca, członek zespołu Leadership Center. – „Problem w tym, że zazwyczaj ciężko jest powiedzieć szefowi, że to przez jego zachowanie coś nie działa. Wtedy trzeba umiejętnie dopasować zachowania szefa do naszych wymagań i standardów pracy” – dodaje. Mówiąc krótko: żeby mieć wpływ na swojego szefa i zyskać jego uznanie, nie wystarczy być dobrym. Trzeba doprowadzić do tego, by docenił nas
też nasz przełożony. Żeby to osiągnąć, trzeba przejść do aktywnego zarządzania relacjami w pracy.

KROK PIERWSZY NASTAW SIĘ NA DŁUGI MARSZ

Gdy słyszymy od szefa częstą odmowę, nasze pomysły spotykają się z jego negatywnymi reakcjami w stylu „nie, bo nie” albo gdy po prostu nie jesteśmy dopuszczani do tego,
by wyrazić swoje zdanie – nie powinniśmy się tym zrażać i rezygnować. Lepiej od razu nastawić się na długi marsz. Jeśli chcemy znaczyć w firmie więcej, niż wynika to z formalnie zajmowanego stanowiska, trzeba przekonać do nas czymś innym niż blaskiem pełnionej przez nas funkcji. Na szczęście dziś jest to łatwiejsze niż kiedyś. „Obecnie coraz większe znaczenie w firmach mają osoby zatrudniane w charakterze specjalistów, które teoretycznie nie mają prawa nikomu nic nakazywać, ale w rzeczywistości mają wielkie wpływy dzięki temu, że są postrzegane jako eksperci w konkretnych dziedzinach” – twierdzi Bob Selden, autor książki „Jak być dobrym szefem”. Tyle że wyrobienie marki wymaga czasu. Na początek nauczmy się cierpliwości.

KROK DRUGI POSZUKAJ SOJUSZNIKÓW

Żeby zwiększyć swoją autonomię w pracy i poszerzyć wpływy – bez formalnego awansu – będziemy potrzebowali sieci sojuszników. Tylko oni pozwolą nam wprowadzić w życie
długoterminową strategię wzmocnienia pozycji w firmie. „Jesteś tym, kogo znasz – mawia wspominany już Bob Selden. – Dawniej zakres władzy zależał od zajmowanego stanowiska. Dziś, w związku ze spłaszczoną hierarchią firmową, sprawy są załatwiane dzięki temu, kogo znamy, a nie stanowisku, które piastujemy. Władza przypisana jest raczej do osoby niż funkcji” – dodaje Selden. Warto pamiętać, że sieci sojusznicze najskuteczniej buduje się wtedy, gdy są nam one (przynajmniej teoretycznie) niepotrzebne. Jeśli zechcemy się z kimś zaprzyjaźnić (lub choćby poznać zawodowo) i od razu poprosimy o przysługę, wyjdziemy na manipulatorów. Błędem jest też poszukiwanie sojuszników wyłącznie pośród ludzi na wyższych stanowiskach. Nasza sieć musi być rozległa i zróżnicowana. Jak ją stworzyć?

Warto zagadywać do osób, które poznajemy na firmowym szkoleniu, dobrze jest bywać na branżowych imprezach, przydaje się też aktywnośćna konferencjach, w których to my
możemy być ekspertami i robić na innych dobre wrażenie. To naprawdę działa – ludzie, których znamy i którzy nas popierają, to nasz atut. Gdy zbudujemy sieć sojuszników, nasza pozycja wobec szefa i współpracowników wyraźnie się wzmocni.