Pewnego dnia zaczęłam się zastanawiać, co udało mi się osiągnąć w ciągu ostatniego roku. Odniosłam wrażenie, że wszyscy moi znajomi dokonali w tym czasie przełomu w swoim życiu, porobili kariery, tylko nie ja. Nie udało mi się zrealizować głównego celu, który przed sobą postawiłam mniej więcej w połowie 2015 r. Porażka – stwierdziłam. Ale chwilę później w mojej głowie pojawiły się obrazy moich innych osiągnięć z tego okresu – mniejszych i większych. Pomyślałam, że może nie jest tak źle, bo zrobiłam wiele małych kroków na drodze do wielkiego celu.

Rozmyślając o tych kilku znaczących dla mnie sukcesach, odkryłam, że każdy z nich opierał się na tym samym schemacie składającym się z trzech elementów: bierz – dawaj – działaj. Nic jednak nie jest tak proste, jak się na pierwszy rzut oka wydaje. Skuteczność działania powyższego schematu obwarowana jest kilkoma warunkami. Nie wystarczy go poznać. Trzeba go jeszcze zrozumieć.

 

BIERZ

Branie jest przyjemne. Od dziecka jesteśmy przyzwyczajeni do brania. Od rodziców dostajemy wychowanie, od nauczycieli wiedzę, od kolegów i koleżanek styl zachowania, od cioć i wujków prezenty. Potem idziemy na studia, do pracy i dostajemy kolejną dawkę wiedzy, umiejętności, szkolenia, czytamy książki. Bierzemy wszystko „jak leci”, nie zastanawiając się zbytnio nad sensem gromadzonych zasobów.

Często jesteśmy zachwyceni jakimś tematem i od razu biegniemy do księgarni po książkę albo zapisujemy się na warsztat. I nawet gdy temu doświadczeniu towarzyszy „efekt wow!”, to rzadko zdarza się, aby efekty (np. wiedza, umiejętności, postawa) towarzyszyły nam dłużej niż przez dwa tygodnie.

W firmach jest podobnie. Pracownicy są wysyłani na różnego rodzaju kursy i treningi. „Większość obecnie realizowanych szkoleń to szkolenia przyzwoicie przeprowadzone – dobrze zaprojektowane, dopasowane do specyfiki klienta, dynamiczne, angażujące uczestników – stwierdza Katarzyna Gorhover, konsultant w firmie szkoleniowej FOR. – Czy coś się zmienia po szkoleniu, czy ma ono wpływ na rezultaty pracy? Tak naprawdę nie wiadomo, bo najczęściej nie jest to mierzone”.

Teoretycznie ewaluację szkolenia można przeprowadzić, korzystając z modelu Kirkpatricka, który analizuje cztery poziomy działania: 1. Reakcja uczestników na szkolenie, 2. Uczenie się, 3. Zachowania, 4. Rezultaty.