W drodze do pracy planowałam kolejny wyjazd na narty. Moje życie było pasmem spokojnych dni. Kiedy szef zaprosił mnie na rozmowę, o niczym złym nie pomyślałam. Przepracowałam tu pięć lat i nic mnie nie zaskoczy. A tu nagle szok: szef wręcza mi wypowiedzenie! Robi mi się ciemno przed oczami – nie mogę w to uwierzyć! Nie chce mi się dłużej z nim rozmawiać. Mam ochotę powiedzieć, co myślę, i trzasnąć drzwiami. Ale czy warto? „Utrata pracy to ogromne obciążenie emocjonalne, które może powodować zaburzenie tożsamości. Praca jest dla wielu osób ważnym, jeśli nie najważniejszym elementem życia. Jej zabranie równa się więc zabraniu części życia. Ludzie bronią się przed tym i to zużywa dużo siły wewnętrznej, dlatego reakcje w takiej sytuacji mogą być bardzo różne. Niektórzy po prostu wychodzą, inni stają się agresywni lub autoagresywni. W Polsce zdarzało się, że firmy podczas zwolnień musiały wzywać karetki pogotowia” – mówi dr Piotr Włodarczyk, psycholog biznesu, trener coach w Ośrodku Doradztwa i Treningu Kierowniczego. Magdalena Białobrzeska, trener w AchieveGlobal i Catman Polska, radzi, aby przygotować się do odejścia z firmy już w momencie rozpoczęcia pracy. „Warto sobie uświadomić, że dziś każda praca ma charakter tymczasowy i prędzej czy później się skończy. Wśród przedstawicieli młodszego pokolenia wieloletnie związanie się z jednym pracodawcą jest wręcz niepożądane. Młodzi chętnie zmieniają pracę, co pozwala im zdobywać różne doświadczenia. Szukają innej firmy także wówczas, gdy są niezadowoleni z obecnej pracy. Każdą zmianę, nawet wynikającą z czynników zewnętrznych, traktują jako coś pozytywnego, jako szansę na rozwój. Warto się od nich uczyć” – mówi Białobrzeska.

Nie daj się zaskoczyć. W każdym miejscu pracy funkcjonuje towarzyska giełda informacji i plotek.

Decyzja o zwolnieniu pracownika nie rodzi się w głowie pracodawcy z godziny na godzinę. „Najczęstszymi powodami zwolnień są nieumiejętność porozumienia z bezpośrednim przełożonym, niekompetencja pracownika lub zmiany strukturalne w firmie” – mówi Katarzyna Kowalska, coach, partner w Marschall Polska. Jeśli firma planuje zwolnienia grupowe, najczęściej informuje o tym z wyprzedzeniem. Sygnałem pośrednim mogą być informacje o spadających obrotach, odejściu kluczowych klientów, fuzji z większym przedsiębiorstwem itd. Pracownikowi jest trudniej zorientować się, że jego kompetencje są niewystarczające do realizacji powierzonych zadań. Często zwierzchnik nie informuje go otwarcie, jakie braki zauważa i że są one dyskwalifikujące. To, że nie dogadujemy się z szefem, niby łatwo wyczuć, ale niekoniecznie tak jest – nie chodzi tu tylko o otwarte konflikty i kłótnie, ale także o sposób postrzegania rzeczywistości. „Współpraca z kimś może budować w nas napięcie, które jest symptomem, że wartości reprezentowane przez nas są różne” – mówi Piotr Włodarczyk. Jeśli zwierzchnik nie potrafi sobie poradzić z pracownikiem, chętnie się go pozbywa.

Monitorując swoją pozycję w firmie, warto zbierać informacje pochodzące ze źródeł mniej formalnych. W każdym miejscu pracy funkcjonuje towarzyska giełda informacji i plotek. Aby mieć do niej szybki dostęp, powinno się budować relacje z wieloma osobami z różnych działów. „W niektórych firmach taka giełda informacji funkcjonuje na przykład w czasie przerwy na papierosa. W palarniach gromadzą się pracownicy z różnych działów, zajmujący różne stanowiska w firmie. Często nie utrzymują kontaktów prywatnych, więc rozmawiają głównie o pracy. Tutaj można pozyskać ciekawe informacje na temat przyszłości firmy” – mówi Białobrzeska. Często o zwolnieniu jakiejś osoby plotkuje się znacznie wcześniej. Jeśli mamy dobre relacje ze współpracownikami, jest szansa, że zostaniemy przez nich ostrzeżeni, jeśli takie plotki pojawią się na nasz temat. „Umiejętność budowania relacji interpersonalnych w pracy jest jedną z ważniejszych kompetencji każdego pracownika. Jeśli ktoś potrafi dbać o relacje z innymi, lepiej pracuje w zespole i ma większą szansę szybciej zorientować się, że firma wszczyna wobec niego jakieś działania, a jeśli już dojdzie do zwolnienia, ma większą możliwość znaleźć pracę, uruchamiając sieci swoich kontaktów” – dodaje.

Zachowaj zimną krew .Jeśli ktoś się poświęca zamiast się realizować, zawsze traci.

Reakcja na zwolnienie z pracy zależy w większym stopniu od osobowości pracownika niż od okoliczności zwolnienia. Osoby, które mają tendencję do obwiniania siebie o wszystko, źle przyjmą każdą wiadomość o zwolnieniu, nawet jeśli wynika ona z likwidacji całej firmy. „Inne zawsze będą mieć pretensje do całego świata o to, że ktoś im zrobił krzywdę. Będą poszukiwać winy na zewnątrz. To są właśnie osoby, które mogą palić za sobą mosty” – podkreśla Katarzyna Kowalska. „Ludzie ci czują się odrzuceni. Traktowali firmę jak matkę, poszukiwali w niej takich wartości jak wsparcie, szacunek, poczucie własnej wartości. Zainwestowali w nią wszystko i oczekiwali tego samego. Ich gorycz wynika z tego, że pomimo tych poświęceń nie zostali docenieni. Tymczasem jeśli ktoś się poświęca, a nie realizuje, to zawsze traci. Ciepło, które dawała im firma, było radioaktywne” – dodaje Piotr Włodarczyk.

Jeśli w życiu prywatnym w momentach kryzysowych potrafimy zachować zimną krew i działać racjonalnie, tak samo najprawdopodobniej zachowamy się w przypadku zwolnienia z pracy. „Osoby, które traktują utratę pracy jako zmianę, nieunikniony proces, bo przecież i one się rozwijają, i rozwija się przedsiębiorstwo, radzą sobie z tą sytuacją najlepiej. Zwolnienie jest dla nich wyzwaniem, początkiem czegoś nowego. Jest to oczywiście stresujący moment, ale nie katastroficzny” – mówi Katarzyna Kowalska. Beata Wojciechowska, dyrektor HR w Eli Lilly Polska, podkreśla, że dojrzałe zachowanie pracownika w chwili zwolnienia często umożliwia obu stronom uzgodnienie ważnych aspektów odejścia. „Łatwiej przejść do rozmowy na temat referencji dla przyszłego pracodawcy. Możemy także wspólnie z pracownikiem ułożyć plan pozytywnego odejścia z firmy, czyli ustalić wszystkie szczegóły związane z zakomunikowaniem tego faktu współpracownikom, zdaniem sprzętu, udzieleniem pomocy w poszukiwaniu pracy” – tłumaczy Wojciechowska.

Każdy w chwili utraty pracy traci także poczucie bezpieczeństwa. Przede wszystkim wiąże się ono z brakiem stałego źródła dochodu i ograniczeniem możliwości finansowych. Znacznie lepiej poradzi sobie z tym osoba, która zawsze stawiała na równowagę w życiu osobistym i zawodowym, nie poświęcając się całkowicie tylko temu drugiemu. Łatwiej jej będzie zmienić swoje oczekiwania zawodowe, przekwalifikować się. Będzie też nastawiona na efekt, czyli na znalezienie nowej pracy. Ludzie, którzy mają w życiu inne wartości poza pracą, szybko przechodzą do działania, aby odzyskać poczucie bezpieczeństwa. Osobom nastawionym przede wszystkim na robienie kariery zawodowej jest nieco trudniej. „Poczucie utraty bezpieczeństwa nie wynika u nich tylko z powodów finansowych. Tracą także status społeczny, a wypowiedzenie jest policzkiem wymierzonym w ich ego. Znikają wyznaczniki prestiżu, takie jak drogi samochód służbowy, laptop najnowszej generacji, najlepszy telefon komórkowy. Takie osoby często mają poczucie bycia ofiarą i szukają winnych wokół” – podkreśla Katarzyna Kowalska.

45-letni menedżer wysokiego szczebla zwolniony z firmy farmaceutycznej w wyniku fuzji powiedział swojemu coachowi, że choć dzięki wysokiej odprawie ma zapewnione bezpieczeństwo finansowe na wiele miesięcy, czuje się zagubiony, bo nawet nie wie, jak i gdzie kupić telefon komórkowy.

Buduj swoją markę. Mamy tendencję do zapominania o tym, co w dotychczasowej firmie było dobre.

W poszukiwaniu nowej pracy warto wykorzystać potencjał, jaki dało nam dotychczasowe zajęcie: doświadczenie, umiejętności, kontakty zawodowe. Dlatego warto zadbać o kulturalne rozstanie z szefami i kolegami. Nigdy nie wiadomo, w jakich okolicznościach możemy się z nimi spotkać ponownie. „Zachowanie dobrych kontaktów z dotychczasową firmą i jej pracownikami pomaga budować karierę. Przede wszystkim poprzez kontakty osobiste łatwiej znaleźć nową pracę. Firmy chętniej zatrudniają ludzi z polecenia niż z naboru poprzez ogłoszenia, bo tą drogą otrzymują więcej informacji o pracowniku. Zdarza się, że osoby, które założyły działalność gospodarczą, zdobywają zlecenia u wcześniejszego pracodawcy. Bywa także, że ci, którzy odeszli z firmy, po jakimś czasie wracają do niej na wyższe stanowisko” – mówi Małgorzata Mizińska, dyrektor biura zarządu Grupy Radiowej Time i trener biznesu. Poza tym informacja, którą zostawiamy po sobie w firmie, jest ważna, bo buduje naszą osobistą markę. „A umiejętność wychodzenia z trudnych sytuacji jest jednym z ważniejszych elementów, które wpływają na postrzeganie pracownika na rynku” – mówi Beata Wojciechowska.

Otrzymanie informacji o zwolnieniu jest dla każdego trudne. Żeby nie powiedzieć czegoś, czego będziemy później żałować, warto powstrzymać się od komentarzy na gorąco. Lepiej dać sobie trochę czasu, może nawet poprosić o dzień lub dwa dni urlopu na oswojenie się z sytuacją. Wówczas możemy zrobić bilans zysków i strat. Małgorzata Mizińska radzi, by spisać wszystkie uwagi, które usłyszeliśmy przy okazji zwolnienia od przełożonego i potraktować je jako wskazówki na przyszłość. „Warto więc w czasie rozmowy z szefem poprosić o informację, co się złożyło na decyzję o naszym zwolnieniu. Jeśli nie zrobimy tego od razu, można wrócić jeszcze raz do rozmowy. Dzięki temu w kolejnej pracy będziemy mieli szansę uniknąć wcześniejszych błędów” – mówi Małgorzata Mizińska.

Beata Kalinowska, psycholog prowadząca Coachingowe Centrum Rozwoju, proponuje, by postarać się poradzić sobie z tą sytuacją, pytając siebie, co tak naprawdę powoduje we mnie takie emocje? Co się wydarzyło, że mam w sobie tyle złości? Co mogę zrobić w tej sytuacji? Co bym poradził znajomemu, gdyby znalazł się w takiej samej sytuacji? „Mamy tendencję do zapominania o tym, co w dotychczasowej firmie było dobre: czego nauczył mnie przełożony, na ile szkoleń mnie wysłano i ile ciekawych projektów udało mi się zrobić z kolegami. Często skupiamy się na tym, co w danym momencie jest dla nas niesatysfakcjonujące. Tymczasem warto sobie przypomnieć, ile się nauczyłem, ile osiągnąłem, dzięki czemu mogę starać się o nową dobrą pracę. Za to wszystko warto podziękować” – mówi Beata Wojciechowska. 35-letni członek zarządu w jednej z korporacji, odchodząc zorganizował imprezę pożegnalną dla wszystkich pracowników. Dało to radzie nadzorczej i zarządowi okazję do wypowiedzenia na forum całej firmy pozytywnych opinii na temat zwolnionego kolegi. Także on podziękował za współpracę i zdobyte doświadczenie. Strony rozstały się w dobrej atmosferze, a po jakimś czasie nawiązały relacje biznesowe.

W pierwszych dniach po otrzymaniu wypowiedzenia osoba zwolniona nie wie, jak się zachować wobec współpracowników. Tymczasem można powiedzieć na przykład: „Zostałem zwolniony i wyciągnąłem wnioski. Przemyślałem, co chciałbym robić dalej i może nawet dobrze się stało, bo mam nowy pomysł na życie. Cieszę się, że mam jeszcze chwilę, żeby pobyć razem z wami i porozmawiać. Miło było mi tu pracować”. Jeśli nasze odczucia są mniej pozytywne, można powiedzieć: „Przykro mi, że mnie zwolnili, bo lubiłem tu pracować i miałem nadzieję, że będę rozwijać się w ramach tej firmy. Ale stało się. Na razie nie wiem, co zrobię. Zastanawiam się”. Beata Kalinowska radzi, aby zakomunikować też swoje oczekiwania wobec kolegów. „Dzięki temu będą wiedzieli, jak się zachować, i nie będą mieli ochoty uciekać przed nami w kąt. Można powiedzieć: pomogłoby mi, gdybyś mnie wysłuchał i powiedział, co sądzisz o moim pomyśle na dalszą pracę, a nawet: to trudna dla mnie sytuacja, byłoby miło, gdybyście czasami chcieli mnie wysłuchać” – mówi Kalinowska.

Najgorszą rzeczą, którą można zrobić, jest zamknięcie się w sobie albo narzekanie. Buduje się wówczas mur między sobą a współpracownikami. „Osoby, które zostają w firmie, nie mają ochoty słuchać negatywnych opinii na temat organizacji, w której pracują. Wiedzą, co im się podoba, a co nie, i nie potrzebują suflerów. Narzekanie na organizację odbierają jako ocenę ich samych i bronią się przed nią. Będą unikać osoby zwolnionej, by oszczędzić sobie niezręcznej sytuacji, albo zapytają: dlaczego w ogóle tu pracowałeś, skoro było ci tak źle” – mówi Białobrzeska. Osoba, która odchodzi, może też przenosić swoją złość z szefa na współpracowników. Stwierdzenie: „Powiem wam, jacy jesteście jako firma!” przyniesie zwolnionemu niechęć współpracowników i może na zawsze popsuć relacje z nimi.

Do ostatniego dnia w firmie pracownik powinien utrzymywać z szefem poprawne relacje. Nie warto popadać w skrajności: z jednej strony w ostentacyjną obojętność, z drugiej w przymilność. „Nie starajmy się za bardzo, zachowujmy się jak dawniej, bądźmy sobą. W relacjach łatwo wyczuwamy nieszczerość, widzimy, że ktoś nam nadskakuje. Jeśli więc nagle staniemy się zbyt mili, pracodawca może myśleć, że kryje się w tym nieuczciwość” – mówi Beata Kalinowska.

Zachowaj klasę. Rynek nie jest ciekawy naszych narzekań na poprzednią firmę.

Odchodząc z pracy, trzeba się rozliczyć z pracodawcą: z jednej strony wyegzekwować wszystkie świadczenia, jakie nam się należą (rozliczyć zaległy urlop, nadgodziny, delegacje itp.), z drugiej – solidnie wypełnić zobowiązania. Bywa z tym różnie. Pewna 30-letnia asystentka zarządu po otrzymaniu wypowiedzenia po prostu wyszła z firmy i już nigdy do niej nie wróciła. Nie odezwała się do nikogo słowem i nie wzięła swoich prywatnych rzeczy z biurka. Przez kilka miesięcy nie zwracała telefonu służbowego i karty abonamentowej na taksówki, a w końcu odesłała je przez osobę trzecią. Rzeczy osobiste musiała spakować jej następczyni.

Tymczasem jednym z warunków pozostawienia po sobie dobrej opinii jest odpowiedzialne przekazanie obowiązków. W żadnym wypadku nie powinno się przyjmować postawy: „odchodzę, więc niczego już nie zrobię dla tej firmy”. Lepiej zadbać, by nasza dotychczasowa praca nie została zaprzepaszczona. „Jeśli prowadzi się projekt, który za chwilę zostanie ukończony, warto dołożyć starań, by samemu go zamknąć i przedstawić rezultaty pracodawcy. Jeśli zaś projekt czy zadanie wykraczają poza okres wypowiedzenia, trzeba je przekazać następcy. Chodzi o okazanie dobrej woli. Nie palmy za sobą mostów, może się okazać, że za jakiś czas pracodawca zaprosi nas do współpracy” – mówi Kalinowska. Nie należy jednak starać się za bardzo. Powinniśmy wypełnić wszystkie zobowiązania, ale nie przekraczając granic wynikających z formuły umowy o pracę, chociażby z długości okresu wypowiedzenia czy zaległych świadczeń urlopowych. Nie dajmy się zwariować i nie starajmy się na przykład ukończyć projektu kosztem pracy po godzinach i w weekendy. Pomyślmy raczej o tym, by zadbać o swoją przyszłość.

Nowy pracodawca zazwyczaj pyta o powody odejścia z poprzedniego miejsca pracy. Warto wtedy skupić się na ocenie swojej pracy i podkreśleniu swoich atutów, które będą przydatne na nowym stanowisku. Dobrze jest powiedzieć kilka zdań obiektywnie o poprzedniej firmie. Do zatrudnienia w ogóle nie dojdzie, jeśli nowy pracodawca zobaczy w nas narzekającego frustrata, który może zatruwać atmosferę i negatywnie wpływać na pracę zespołu. „Warto powiedzieć uczciwie, co było nie tak po mojej stronie i po stronie pracodawcy, ale skupić się na przekazaniu wniosków z dotychczasowych doświadczeń zawodowych, na oczekiwaniach wobec pracodawcy i wykonywanej pracy. Zakomunikować jasno, czego potrzebujemy i szukamy, żeby nam się dobrze pracowało” – radzi Beata Wojciechowska.

Rynek tak naprawdę nie jest ciekawy naszych narzekań na poprzednią firmę, nie chce ich słuchać, a tym bardziej nie będzie się z nami solidaryzował. Narzekając na dotychczasowego pracodawcę, wystawiamy świadectwo sobie. Nie tylko pracownikowi, ale co ważniejsze – człowiekowi.

Ekspert radzi pracownikom: Droga działania po utracie pracy.

Marshall B. Rosenberg mówi : „Wybieraj: wolisz mieć rację czy być szczęśliwy? Jedno i drugie jednocześnie jest niemożliwe”. Nie można obwiniać kogoś o swoje porażki i jednocześnie planować swojej przyszłości. Gdy ktoś z zewnątrz ingeruje w nasze życie i zmienia je wbrew naszym planom, warto zadać sobie pytanie: wolę, żeby racja była po mojej stronie, i skupiam się na udowodnieniu komuś błędu czy skupiam się na sobie, na swoich oczekiwaniach i drodze życiowej? Jeśli za wszelką cenę staram się znaleźć dowody, że to pracodawca jest zły, że popełnił błąd, zwalniając mnie, kieruję w tę stronę cały strumień energii. Nie wystarcza jej już na nic innego.

W chwili utraty pracy ludzie często nakręcają się chęcią dokonania zemsty. Szukają haczyków na firmę, na współpracowników, dążą do rewanżu. Próbują w ten sposób odzyskać szacunek i wiarę w siebie. Zemsta z zasady zakłada, że jedna strona jest skrzywdzona, a druga popełniła błąd i zasługuje na karę. Caroline Myss powiedziała: „Połykasz pigułkę trucizny i masz nadzieję, że ktoś inny umrze”. Trucizną dla osób szukających winnych wokół siebie jest codzienna pigułka złości i negatywnych emocji, które noszą w sobie. Mają nadzieję, że komuś w ten sposób zaszkodzą, zrobią przykrość, a naprawdę szkodzą sami sobie. Gorzknieją każdego dnia. Tracą energię na działania i emocje, które w niczym nie poprawią ich sytuacji.

Oczywiście nie chodzi o to, żeby udawać przed samym sobą, że wszystko jest w porządku. Trzeba zacząć od nazwania emocji, które się czuje: jestem zła, zdenerwowana, pokrzywdzona. Wtedy przychodzi poczucie bezradności. Po dwóch, trzech dniach należy zadać sobie pytanie: czy te emocje pomagają mi cokolwiek zrobić, czy zmieniają na lepsze moje położenie? Okaże się wówczas, że nie – te emocje nic nie wnoszą do mojego życia, a na pewno nie pomogą mi go zmienić. Wówczas należy się zastanowić, co mogę zrobić, żeby zmienić swoją sytuację i przejść do działania.

Zamieniam „drogę emocji” na „drogę działania”. „Droga emocji” jest zawsze pierwszym krokiem, ale na dłuższą metę nie jest właściwym wyborem, ponieważ unieruchamia. Czujemy się bezsilni, bezradni i stoimy w miejscu. Na „drodze działań” skupiamy się na osiągnięciu zamierzonego efektu – na tym, jak dana sytuacja mogłaby się dla nas rozwiązać. Na tej drodze są też emocje, ale zupełni inne: nadzieja, siła, energia, odpowiedzialność.

Ekspert radzi pracodawcom: Miękkie lądowanie.

Rozmowa dotycząca zwolnienia pracownika jest zawsze rozmową dwóch stron. Temu, kto musi przekazać informację, jest także bardzo trudno. Kiedy szkolimy menedżerów, mówimy im, że w rozmowie ze zwalnianym pracownikiem są dwa ważne punkty. Pierwszy to zakomunikowanie decyzji, a drugi to zrozumienie, w jakiej sytuacji jest dana osoba i zastanowienie się, co można zrobić, żeby jej pomóc. Można na przykład zaproponować spotkanie z konsultantem, który pomoże przygotować CV i pokaże, jak efektywnie szukać pracy. Coraz więcej firm korzysta z tego rozwiązania, szczególnie takich, które dbają o swój wizerunek, i przynosi to efekty. Jest potrzebne nie tylko osobom, które odchodzą, ale także tym, które zostają. Zostały naruszone relacje międzyludzkie i dla tych, którzy zostają w organizacji, ważne jest, jak zostały potraktowane osoby, dla których nie ma już w niej miejsca. To buduje atmosferę pracy.