Oczywiście nie chodzi o to, żeby udawać przed samym sobą, że wszystko jest w porządku. Trzeba zacząć od nazwania emocji, które się czuje: jestem zła, zdenerwowana, pokrzywdzona. Wtedy przychodzi poczucie bezradności. Po dwóch, trzech dniach należy zadać sobie pytanie: czy te emocje pomagają mi cokolwiek zrobić, czy zmieniają na lepsze moje położenie? Okaże się wówczas, że nie – te emocje nic nie wnoszą do mojego życia, a na pewno nie pomogą mi go zmienić. Wówczas należy się zastanowić, co mogę zrobić, żeby zmienić swoją sytuację i przejść do działania.

Zamieniam „drogę emocji” na „drogę działania”. „Droga emocji” jest zawsze pierwszym krokiem, ale na dłuższą metę nie jest właściwym wyborem, ponieważ unieruchamia. Czujemy się bezsilni, bezradni i stoimy w miejscu. Na „drodze działań” skupiamy się na osiągnięciu zamierzonego efektu – na tym, jak dana sytuacja mogłaby się dla nas rozwiązać. Na tej drodze są też emocje, ale zupełni inne: nadzieja, siła, energia, odpowiedzialność.

Ekspert radzi pracodawcom: Miękkie lądowanie.

Rozmowa dotycząca zwolnienia pracownika jest zawsze rozmową dwóch stron. Temu, kto musi przekazać informację, jest także bardzo trudno. Kiedy szkolimy menedżerów, mówimy im, że w rozmowie ze zwalnianym pracownikiem są dwa ważne punkty. Pierwszy to zakomunikowanie decyzji, a drugi to zrozumienie, w jakiej sytuacji jest dana osoba i zastanowienie się, co można zrobić, żeby jej pomóc. Można na przykład zaproponować spotkanie z konsultantem, który pomoże przygotować CV i pokaże, jak efektywnie szukać pracy. Coraz więcej firm korzysta z tego rozwiązania, szczególnie takich, które dbają o swój wizerunek, i przynosi to efekty. Jest potrzebne nie tylko osobom, które odchodzą, ale także tym, które zostają. Zostały naruszone relacje międzyludzkie i dla tych, którzy zostają w organizacji, ważne jest, jak zostały potraktowane osoby, dla których nie ma już w niej miejsca. To buduje atmosferę pracy.