Kompetencje, doświadczenie i rozległa wiedza merytoryczna to zbyt mało, by być dobrym szefem – do tego niezbędne są umiejętności miękkie.
Instytut Durkalskiego RMP Polska przeprowadził ponadbranżowe badanie wśród ponad 500 pracowników liniowych, aby dowiedzieć się, które z tych umiejętności oceniają najwyżej. Na pierwszym miejscu znalazła się pochwała. Aż 86% oceniło ją jako najważniejszą cechę osoby zarządzającej, przy czym tylko 1% respondentów wskazał na brak jej istotności. Dla większości badanych również bardzo istotne jest, aby szef wspierał i rozwijał. Co to oznacza? Poza szkoleniami jest to świadome i wspólne planowanie ścieżki rozwoju. Ponad połowa badanych oczekuje, że szef będzie dostępny i miał dla nich czas. Zaufaniem chce darzyć swojego przełożonego aż 55% badanych. Jak widać, obraz wymarzonego szefa jest spójny, a oczekiwania w stosunku do niego – wcale nie wygórowane.
Tak proste, ale jednocześnie jak trudne
Wyniki ankiety pokazują szerszy obraz problemu – pracownicy oczekują od przełożonych rzeczy podstawowych, których nie otrzymują. Świadczyć może o tym rosnąca fluktuacja, problemy ze znalezieniem nowych pracowników czy też ich niska motywacja i zaangażowanie. Każdy przełożony wie, jak ważna jest pochwała, pozytywna informacja czy okazywanie uznania pracownikowi. Dlaczego więc coś, czego pracownicy tak bardzo potrzebują, jest tak rzadko stosowane?
Różnice w potrzebach szefa i pracownika
Każdy z nas postrzega świat przez pryzmat własnych potrzeb i motywatorów. Oznacza to, że lepiej rozumiemy się z osobami, które cechują podobne wartości. Jeśli natomiast mamy do czynienia z osobą o zupełnie innych potrzebach, nie będzie ona nam mogła dać tego, czego oczekujemy. Takie sytuacje mogą prowadzić do wzajemnego niezrozumienia, a nawet konfliktów.
Zasady te obowiązują zarówno w pracy, przy doborze partnera czy przyjaciół. Łatwiej jest nam się porozumieć, gdy stawiamy sobie podobne cele, mówimy podobnym językiem, mamy podobne potrzeby i najprawdopodobniej jesteśmy motywowani przez podobne rzeczy (tzw. motywatory). I tak też jest z potrzebą chwalenia, która bierze się z wysokiej potrzeby akceptacji.
Potrzeba akceptacji jest jednym z 16 motywatorów wyodrębnionych przez prof. Stevena Reissa, które opisują całokształt ludzkiej motywacji. Znając motywatory pracowników (i własne), jesteśmy w stanie odwoływać się do ich wewnętrznej motywacji.
Dlaczego szefowie nie chwalą?
Pracownicy, dla których pochwały są szczególnie istotne, to zwykle osoby o wysokiej potrzebie uznania i akceptacji. Dlatego też są oni wrażliwi na krytykę, chcą być chwaleni i doceniani, boją się porażki, a jeżeli ją poniosą to szukają problemów w swoim zachowaniu. Mówi się, że osoby takie są zewnątrzsterowne, ponieważ potrzebują (pozytywnej) informacji z zewnątrz od innych osób i od otoczenia, aby mogły w ten sposób budować pozytywny obraz swojej osoby.
Fakt, że szefowie nie chwalą i nie okazują uznania, często nie jest ich złą wolą, lecz przejawem niskiej potrzeby uznania i akceptacji. Oznacza to, że w odróżnieniu od podwładnych (i innych osób) są oni wewnętrzsterowni – znają swoją wartość, nie potrzebują pochwały i informacji od innych osób, aby budować pozytywny obraz swojej osoby. Pokazuje to, że chwalenie nie leży w ich naturze, jest to dla nich coś nienaturalnego, jest im obce.
Jednocześnie pamiętajmy, że trudno nam jest zrozumieć osoby inne od nas samych – tak samo jest z chwaleniem i niechwaleniem. Szefowi trudno jest zrozumieć, że ktoś chce być chwalony, gdy dla niego jest tozbędne. Oczywiście nie każdy pracownik będzie charakteryzował sięwysoką potrzebą uznania, a szef niską, ale – jak pokazuje przeprowadzone badanie – dzieje się tak w wielu przypadkach.
I co dalej?
Szefowie nie powinni wychodzić z założenia, że „nie chwalę, bo nie leży to w mojej naturze i nic na to nie poradzę”. Mogą wpływać na swoje zachowania i świadomie podjąć wysiłek pracy nad własnym nawykami. Ważne, aby przełożeni uświadomili sobie, dlaczego i jak bardzo pracownicy potrzebują pochwały. Tak samo pracownicy powinni mieć świadomość, że niechwalenie nie jest złą wolą szefa, ale wynika z jego natury.
Dlatego też coraz więcej osób bada swoje motywatory wewnętrzne (np. na www.16motywatorow.pl), aby lepiej zrozumieć siebie, swoje zachowania oraz innych. Wiedza o motywatorach jest też pomocna w tym, aby pracować nad sobą i swoimi zachowaniami po to, aby żyło nam się po prostu łatwiej.
Tekst przygotowany przez: Instytut Durkalskiego RMP Polska Sp. z o.o.. Instytut zajmuje się tematem motywacji wewnętrznej oraz rozpowszechnianiem nowego podejścia do motywacji wewnętrznej, jej pomiaru i analizy. Więcej informacji na: www.reissprofile.pl