Kluczem do sukcesu są różne style przywództwa. Im więcej, tym lepiej, ale niektóre z nich szczególnie skuteczne okazują się wobec konkretnego pokolenia. Na przykład igreki chcą być zauważane, chcą czuć, że ich opinie brane są pod uwagę, że razem z innymi tworzą rozwiązania. „Najbardziej będzie im odpowiadał styl demokratyczny. Szef nie ustawia się na piedestale, włącza ich we wspólne działania, pozwala na wychodzenie z inicjatywą. Ale już dla pokolenia trzydziesto- i czterdziestolatków autorytet bardzo się liczy. Cenią intensywny rozwój, więc ich przełożony ma się wykazać znajomością problemów, powinien udowadniać, jak doskonale potrafi wykonać różne zadania i narzucać pewne standardy w pracy. To już jest styl wyznaczający wzorce, który pomaga liderowi budować autorytet. Z kolei pracownicy  50 plus cenią sobie jakość kontaktów z innymi. W ich przypadku sprawdzi się styl afiliacyjny, czyli ten, który polega na tworzeniu dobrych relacji. Szczególnie jest on potrzebny, gdy starszy pracownik znajduje się w sytuacji trudnej, przed odejściem na emeryturę. I wobec wszystkich z pewnością zadziała styl wizjonerski, skoncentrowany na kreowaniu wspólnej wizji, budujący przejrzystość w organizacji. Lider ma pokazywać ludziom, że jako zespół mogą coś wspólnie osiągnąć” – mówi Magdalena Magusiak.

Ważnym elementem zarządzania jest elastyczny czas pracy. Krótszy dla osób w dojrzałym wieku, ruchomy dla rodziców małych dzieci. Ciekawe rozwiązanie wprowadziła włoska firma Coop Adriatica, zajmująca się handlem detalicznym. Zwykle menedżer ustalał grafik pracy kasjerów, a oni musieli się do niego dostosować. Nowością jest „grupowy grafik pracy”, układany przez samych pracowników z kilkudniowym wyprzedzeniem. Osoby w dojrzałym wieku cenią to rozwiązanie, bo daje im możliwość zajmowania się wnukami lub starszymi rodzicami. W firmie spadła liczba nieobecności i nadgodzin. „Z kolei iksy docenią miejsce pracy, które pozwoli im wygospodarować czas na odbieranie dziecka ze szkoły czy pracę w domu podczas jego choroby” – mówi Święcka.

Wtłoczenie wszystkich w jeden open space co prawda przyspiesza wymianę informacji, ale nie wystarcza, by zintegrować ludzi w różnym wieku. Wyjazdy, podczas których należało na linie pokonać rwący potok, to już przeżytek. „Zamiast tworzenia sztucznych sytuacji zagrożenia, w których zespół musi sobie pomagać, świetnie sprawdza się gru-powe gotowanie, a potem wspólny obiad. U nas na przykład wszyscy jeszcze wspominają, jak dobrze razem się bawili, wystawiając specjalnie dla nas napisane sztuki teatralne. Firmowy grill przy piwie, na którym ledwie udaje się wytrwać dwie godziny, nie zostaje w pamięci” – mówi Dorota Święcka.   

Do lepszej pracy dobrze też motywują dodatkowe benefity. „Ale nie każdego w równym stopniu uszczęśliwi kurs angielskiego organizowany w firmie. Młody pracownik taką szansę doceni, bo przybędzie mu kolejny certyfikat, ale starszy może być skrępowany tą sytuacją. Ryzyko, że stanie do egzaminu i dostanie niską notę, może wręcz sprawić, że zacznie szukać nowej pracy. Propozycja wzięcia udziału w oficjalnej kolacji z ważnym klientem będzie problemem dla kobiety mającej małe dziecko, ale jej pięćdziesięcioletni kolega z pewnością doceni taką możliwość. Jeśli pozwolimy pracownikowi na wybieranie tego, co mu odpowiada najbardziej – karnet do kina, zniżka na basen czy kurs artystycznej fotografii, osiągniemy więcej” – podpowiada Święcka.