Zdalna Praca a poziom stresu — niepokojące statystyki
Choć większość pracowników woli pracę zdalną, okazuje się, że ten model generuje więcej stresu niż tradycyjne biuro, co przecież wydaje się niemożliwe, skoro pracujemy we własnym domu. A jednak. Zaskakujące wnioski wypływają z najnowszych badań — preferowana przez wielu, praca zdalna może mieć negatywny wpływ zarówno na efektywność organizacji, jak i na samopoczucie pracowników, generując poziom stresu, który daleko odbiega od początkowych obietnic.
Czytaj też: Pierwsze przedszkola czynne do 20:00. Rewolucyjna zmiana już od września 2025
Globalny Barometr Talentów 2025 ManpowerGroup pokazuje niepokojącą prawidłowość: aż 67% zdalnych pracowników codziennie doświadcza wysokiego stresu. Dla porównania, wśród stacjonarnych współpracowników odsetek ten wynosi 51%, a przy modelu hybrydowym spada do 43%. Jeszcze bardziej niepokoją statystyki dotyczące rotacji. Blisko połowa pracujących zdalnie (49%) planuje zmianę pracy w ciągu pół roku – to znacznie wyższy wskaźnik niż w innych formach zatrudnienia.
Przyczyny tego zjawiska są złożone. Agnieszka Krzemień, coach kariery i menedżerka marki Right Management Talent Solutions, wyjaśnia:
Praca zdalna sprawia, że trudniej być zauważonym jako pracownik. To utrudnia zdobywanie rozwijających nas zadań, czy dołączenie do nowego projektu. Menedżerowi trudniej jest z kolei dostrzec codzienne sukcesy ludzi z zespołu. Tymczasem pracownik, który jest zauważony i usłyszany, jest mniej sfrustrowany, a jego wątpliwości są sprawniej adresowane. To przekłada się na mniejszy poziom stresu.
Co ciekawe, narzędzia stworzone do ułatwienia współpracy zdalnej stały się źródłem problemów. Analitycy Harvard Business Review wskazują, że zdalne spotkania często prowadzą do nieefektywności: przeciągają się, angażują zbyt wielu uczestników i wymagają dodatkowych konsultacji poza ich ramami. Szczególnie dotkliwie odczuwają to nowi pracownicy, pozbawieni możliwości nauki przez obserwację, która normalnie jest kluczowa przy wdrażaniu się na nowym stanowisku. Do tego dochodzi również kwestia pomocy, nie jest tak łatwo ją uzyskać w tym modelu pracy.
Sprzyja to tworzeniu się dwóch odrębnych kultur organizacyjnych – jednej wśród pracowników zatrudnionych przed pandemią, drugiej wśród tych dołączających zdalnie. Skutkiem są awanse oparte głównie na indywidualnych wskaźnikach, co osłabia współpracę zespołową. Brak spontanicznych interakcji ma głębsze konsekwencje niż można powszechnie sądzić. Agnieszka Krzemień podkreśla:
Nawet jeśli nie każdy potrzebuje rozmów przy ekspresie, wielu z nas ceni szybki dostęp do informacji, wsparcie zespołu i po prostu obecność innych. Człowiek z natury potrzebuje grupy. Kluczowym elementem utrzymywania relacji są drobne rozmowy, które nie mają konkretnego celu informacyjnego, ale dają poczucie bycia w grupie. Zdalny model ogranicza te interakcje.
Mówiąc o pracy zdalnej, jako jedną z głównych jej zalet, wspomina się elastyczność, ale zapominamy, że bywa ona również przekleństwem. Praca w domu to brak jasno oddzielonego życia zawodowego od prywatnego. W efekcie, zamiast większej równowagi, pojawia się permanentna dostępność. Co piąty badany pracownik przyznaje, że pracodawca nie wspiera go w utrzymaniu work-life balance, co, jak podkreśla Agnieszka Krzemień, może prowadzić do chronicznego zmęczenia, a w dłuższej perspektywie do wypalenia zawodowego.
Czytaj też: Sprawna rekrutacja do wojska i nowe świadczenia. Prezydent Andrzej Duda podpisał zmianę ustawy
Jak więc rozwiązać ten problem? Niestety nie jest to łatwe, bo nie wszystkie firmy mają taką możliwość – część nie dysponuje odpowiednią przestrzenią, inne obawiają się utraty talentów. Dla organizacji chcących utrzymać model zdalny niezbędne są strategiczne inwestycje w system wsparcia, mentoring i nowe metody zarządzania. Eksperci z Harvard Business Review są stanowczy: zarządzanie zespołami zdalnymi starymi metodami nie przynosi efektów. To wymaga zupełnie nowego podejścia do przywództwa i kultury firmy. Warto jednak pamiętać, że powrót do biur nie jest magicznym rozwiązaniem – kluczowe wydaje się raczej wypracowanie modeli dostosowanych do konkretnych zespołów.