Porady tego typu często znajdujemy w podręcznikach „dobrego zachowania” dla pracowników. Szukanie kompromisu stało się wyznacznikiem dobrej atmosfery w pracy, a za firmy-wzorce uważa się te przedsiębiorstwa, w których nie ma konfliktów. Tyle ze unikanie wszelkich sporów nie tylko nie jest możliwe, ale przede wszystkim wcale nie jest pozadane. Bo zgoda nie zawsze buduje.

Doceń konflikt

SPÓR POMAGA TWÓRCZO ROZWIĄZAĆ PROBLEM

To prawda, napięcia utrudniają wykonywanie zadań. Gdy w biurze konflikt wisi w powietrzu, czujemy się zestresowani, bardziej zmęczeni i nie mamy ochoty wykazywać się wydajnością i kreatywnością. Psycholodzy z Uniwersytetu Aberdeen opublikowali w 2010 roku badania, z których wynika, ze na skutek konfliktów popełniamy w pracy więcej błędów. Najbardziej narażone są na nie osoby bezpośrednio uczestniczące w sporze, co nie jest zaskoczeniem, bo rozchwiane emocje utrudniają koncentracje. Większą skłonność do błędów dotyczy tez pracowników będących jedynie świadkami konfliktu. Dzieje się tak szczególnie w niewielkich zespołach, na dodatek stłoczonych w małych pomieszczeniach.

Brytyjscy uczeni prześledzili te zależności, obserwując personel medyczny na sali operacyjnej. Okazało się, ze gdy dochodzi do konfliktu np. miedzy chirurgiem i anestezjologiem, napięta atmosfera udziela się połowie zespołu. Skutek? Większa liczba błędów podczas operacji, czasami tak kardynalnych jak pozostawienie narzędzi w ciele chorego. Podobnie dzieje się w firmach, które z medycyna nie maja nic wspólnego. W napiętej atmosferze częściej mylą się księgowe, mechanicy samochodowi, redaktorzy i informatycy.

Co tak naprawdę sprawia, ze stykając się z konfliktami, popełniamy więcej błędów? Spięcie samo w sobie czy raczej to, czego dotyczy? Jeśli personel medyczny – trzymajmy się powyższego przykładu – atakuje siebie nawzajem pod byle pretekstem, mamy do czynienia z konfliktem destrukcyjnym, niszczącym cały zespół. Takie wyładowanie emocji do niczego nie prowadzi, jedynie zwiększa napięcie Co innego, gdy sprzeczka wynika z różnicy poglądów, na przykład – jaka metodę operacji u danego chorego wybrać.

Do twórczego rozwiązywania problemów poprzez konstruktywne konflikty przekonują zajmujący się coachingiem i psychologia zarządzania Jerzy Gut i Wojciech Haman, autorzy książki „Docenić konflikt. Od walki i manipulacji do współpracy”. „ Docenić konflikt – podkreślają – to znaczy dostrzec i wykorzystać jego potencjał. Wiemy, ze jest to trudne i wymaga codziennego treningu. Ale głęboko wierzymy, ze ryzykując choćby jedno nowe zachowanie w konflikcie, możemy zmienić cały jego przebieg”. Aby spór zaowocował czymś pozytywnym, należy jednak atakować problemy, a nie ludzi. Ataki personalne jedynie zaostrzają konflikty i nie przynoszą żadnego rozwiązania.