Widełki w ogłoszeniu
Najmocniej reformę odczują osoby przeglądające ogłoszenia o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy zakłada, że pracownik będzie miał dostęp do informacji o wynagrodzeniu na danym stanowisku oraz prawo do transparentnych negocjacji. Nowelizacja zobowiąże pracodawców do podania przedziału wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Jeśli rekrutacja przebiega bez ogłoszenia, informację o wysokości wynagrodzenia będzie można przekazać zainteresowanej osobie inną drogą, na przykład e-mailem. Najważniejsze, by zrobić to odpowiednio wcześnie. Oszczędzi to rozczarowań potencjalnym pracownikom, choć być może zmniejszy szansę na rekrutację zdecydowanej osoby po przedstawieniu jej benefitów i możliwości rozwoju.
Obecnie tylko jedno na pięć ogłoszeń o pracę zawiera widełki początkowego wynagrodzenia, a są one kluczową informacją dla 87 proc. szukających pracy. Niestety firmy mogą też publikować widełki bardzo szerokie, które nie odpowiadają rzeczywistym zarobkom.
Czytaj też: Piątek wolny od pracy w polskich firmach. Niebawem ruszy wielki eksperyment
Jawność płac na różnych stanowiskach w różnych firmach ma przyczynić się do wyrównania przepaści płacowych, z którymi spotykamy się w wielu firmach. Nie będzie przestrzeni, by dyskryminować finansowo pracowników ze względu na wiek, płeć, narodowość ani żadną inną cechę, na którą osoba nie ma wpływu. Warto wiedzieć, że w Polsce różnica między płacami kobiet i mężczyzn wynosi od kilku do kilkunastu procent, zależnie od analizowanego roku. Według Eurostatu w 2023 roku w całej Unii Europejskiej średnia różnica płac mężczyzn i kobiet wynosiła 12,7 proc. Mówimy oczywiście o różnicy na niekorzyść kobiet.
Ponadto pisanie ogłoszeń będzie wymagało nieco gimnastyki językowej. Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo, by nikt nie czuł się dyskryminowany w czasie procesu rekrutacyjnego. Będzie to wymagało zmiany przyzwyczajeń, ale powinno wszystkim wyjść na zdrowie. Nie jest to zmiana rewolucyjna – wcześniejsza wersja Kodeksu pracy również zakładała neutralność płciową ogłoszeń.
W czasie rozmowy rekrutacyjnej nie będzie „maglowania” kandydatów. Rozmowa ma ograniczyć się do strony merytorycznej oraz czytelnych negocjacji warunków zatrudnienia. Rekruterzy stracą prawo, by wypytywać kandydatów o takie rzeczy, jak wysokość wynagrodzenia w poprzedniej lub aktualnej pracy. Starsza wersja Kodeksu pracy pozwala im zadawać takie pytania, ale kandydat nie musi odpowiadać. Można jednak przypuszczać, że wiele osób pod presją dzieli się informacjami.
Pracownicy wciąż bez prawa dostępu do informacji
Na razie zmiany dla pracodawców są niewielkie. Prawdziwe wyzwanie dopiero przed nimi. Niestety przyjęta w piątek nowelizacja implementuje tylko część unijnej dyrektywy o jawności płac. Jak widać, przepisy obejmują tylko proces rekrutacyjny.
Czytaj też: Polski rząd wspiera rowery elektryczne. Możesz dostać nawet 4500 zł dofinansowania do zakupu
W przyszłości pracownicy powinni uzyskać więcej możliwości, by poznać wysokość wynagrodzeń na różnych stanowiskach w swojej firmie. Pełna implementacja dyrektywy w Polsce umożliwi dostęp do takich informacji. Będzie można dowiedzieć się, jakie są średnie poziomy wynagrodzeń na podobnych stanowiskach, oczywiście z podziałem na płeć. W końcu pożegnamy się z płacowym tabu, które panuje w firmach w Polsce. Złamanie tego przepisu będzie wykroczeniem karanym grzywną do 30 tysięcy złotych.
Ponadto firmy będą miały obowiązek raportowania luk płacowych i wprowadzania środków zaradczych, by się luk pozbyć. Sposób wyznaczania wysokości wynagrodzenia również ma być jawny.
Trzeba pamiętać, że prace nad nowelizacją jeszcze nie zostały zakończone. Po przyjęciu projektu w Sejmie trafi on do Senatu, gdzie mogą zostać zgłoszone poprawki. Przepisy te mogą wejść w życie jeszcze w 2025 roku.
Kompleksowa implementacja unijnej dyrektywy o jawności płac zajmie jeszcze sporo czasu – to proces skomplikowany i dość delikatny. Kraje Unii Europejskiej mają czas do 2026 roku, by wdrożyć komplet zapisów dyrektywy.