W języku chińskim słowo ”konflikt” zapisuje się za pomocą dwóch symboli – jeden znaczy „zagrożenie”, a drugi – „możliwości”. To doskonale odzwierciedla naturę konfliktu i nasz wpływ na jego przebieg.

Z jednej strony konflikt może doprowadzić do destrukcyjnych skutków, gdy będziemy go unikać, dusić w sobie emocje, bać się konfrontacji lub krzywdzić inne osoby. Z drugiej może być szansą na konstruktywne rozwiązania i lepsze poznanie drugiego człowieka, jeśli będziemy szanować „przeciwnika”, a także panować nad gniewem i strachem. Konflikty to naturalna część życia. Nawet jeśli ich unikamy, nie wyeliminujemy ich. To rodzaj komunikacji, który służy wymianie poglądów, przekonań, emocji i potrzeb. Konfliktem da się zarządzać – trzeba tylko go postrzegać jako szansę.

 

Natura konfliktów - Każdy konflikt to spór między współzależnymi stronami

Aby się dogadać z innym człowiekiem, trzeba go najpierw poznać i zrozumieć. Podobnie jest z konfliktem: aby widzieć w nim nowe możliwości i sprawnie nim zarządzać, warto zgłębić jego naturę. Według Williama W. Wilmota i Joyce’a L. Hockera, autorów książki „Konflikty między ludźmi”, każdy konflikt to spór między współzależnymi stronami. Jego podstawą jest przekonanie obu stron, że ich cele są sprzeczne, zasoby ograniczone i przeszkadzają sobie nawzajem w realizacji planów. Każdy z elementów tej definicji jest istotny w rozumieniu konfliktu.

 

Spór

Czy osoba, która jest zła na swojego znajomego z pracy, ale unika z nim kontaktu i nie wyraża swoich negatywnych emocji, angażuje się w konflikt? Na pewno przeżywa frustracje, prowadzi dialogi wewnętrzne, ale nie jest w konflikcie, póki nie wejdzie w interakcję i nie wyrazi swoich pretensji. Konflikt zaczyna się od jawnego sporu dwóch stron, a narzędziem jego prowadzenia jest komunikacja. To centralna część konfliktu – nasze zachowanie i komunikaty mogą wywołać konflikt, mogą go odzwierciedlać, mogą też być narzędziem destruktywnego albo konstruktywnego rozwiązania konfliktu.

 

Współzależność

Człowiek niezależny od drugiej osoby, czyli taki, który niespecjalnie interesuje się jej poczynaniami, nie wchodzi z nią w konflikt. Rośnie w nas frustracja, kłócimy się i mamy poczucie, że przeszkadzamy sobie nawzajem właśnie dlatego, że jesteśmy od siebie zależni. Ten element konfliktu obrazuje przykład skłóconego zespołu, w którym część osób nie chce zostawać po godzinach i wychodzi z pracy o stałej porze, a druga część ma o to pretensje, bo musi przejmować i kończyć ich zadania, żeby wyrobić się na czas. „Większość relacji oscyluje między różnymi stopniami niezależności i współzależności” – pisze Wilmot. „Czasami nacisk będzie położony na »ja« i na to, czego ja chcę w oddzieleniu od innych; czasem w centrum uwagi znajdziemy się »my« jako całość”. Obie strony konfliktu muszą szukać równowagi między swoimi potrzebami niezależności i współzależności.

 

Rozbieżne cele

Ludzie uznają swoje cele za rozbieżne z dwóch powodów: po pierwsze dążą do tego samego, a jest to zasób ograniczony, po drugie dążą do zupełnie różnych celów. W pierwszym przypadku konkurują – mogą walczyć o jedno stanowisko, wygraną, uwagę rodzica itp. W drugiej sytuacji dwie zależne od siebie osoby chcą czegoś innego, np. mąż chce wyjechać na wakacje, a żona woli przeznaczyć pieniądze na wyremontowanie kuchni. Podstawowym problemem wszystkich konfliktów jest postrzeganie celów jako wykluczających się i niewidzenie absolutnie niczego, do czego można by wspólnie dążyć. Jeśli jednak cele zostaną przeformułowane albo umieszczone w nowym kontekście, to może się okazać, że istnieje rozwiązanie, na które obie strony mogą się zgodzić.

 

Ograniczone zasoby

Konflikty często dotyczą tego, co jest dla nas ważne i co zarazem postrzegamy jako trudno dostępne lub niedostępne dla wszystkich. Pieniądze, dom, miejsce pracy mogą być rzeczywiście rzadkimi lub ograniczonymi zasobami. Również dobra niematerialne, takie jak miłość, szacunek, uwaga, mogą być postrzegane jako ograniczone. Kiedy jesteśmy już w centrum konfliktu, na pierwszy plan wysuwają  się władza i poczucie własnej wartości. Zmagania o nie można odnaleźć w komunikatach, jakie wypowiadamy w czasie konfliktów, np. „Ty zawsze musisz postawić na swoim” (dysponujesz większą władzą niż ja), „Jesteś taki złośliwy” (nie wiem, jak się bronić, czuję się poniżona), „Już nie będę ci pomagać, nawet jak mnie o to poprosisz” (czuję się wykorzystywany, zwracasz na mnie uwagę tylko wtedy, gdy czegoś potrzebujesz).

„Nie ma znaczenia, o jakie konkretne sprawy toczy się konflikt” – piszą Wilmot i Hocker. „Ludzie weń zaangażowani zwykle uznają, że mają zbyt mało władzy lub są zbyt nisko oceniani, przeciwna strona dysponuje zaś większą władzą i większym poczuciem własnej wartości. Oczywiście, gdy każdy myśli i czuje w ten sposób, pewne potrzeby muszą się do tego dostosować. Czasami wystarczy okazać komuś więcej szacunku, uprzejmości oraz zapewnić szanse na zachowanie twarzy, aby zlikwidować konieczność nadużywania władzy”.

 

Przeszkadzanie

Współzależne od siebie osoby, które mają sprzeczne cele i dążą do pozyskania tych samych zasobów, niekoniecznie wejdą ze sobą w konflikt, dopóki nie uznają, że przeszkadzają sobie nawzajem. Doświadczenie, że ktoś nas blokuje lub nam przeszkadza, sprawia, że w pierwszej chwili reagujemy frustracją i złością. Warto się jednak zatrzymać i zacząć dialog z drugą osobą, może się bowiem okazać, że jej intencją nie jest ograniczanie nas, ale jedynie zasygnalizowanie własnych potrzeb. Żona, która chce spędzać więcej czasu z mężem, nie chce dokonać zamachu na jego niezależność, po prostu sygnalizuje swoją potrzebę bliskości. Warto w takiej sytuacji porozmawiać i wypracować wspólne rozwiązania.

 

Źródło zmiany - Jak kierować konfliktem od wewnątrz

Kiedy jesteś w konflikcie, masz trzy sposoby na zmianę: możesz próbować zmienić drugą osobę, sytuację lub swoją postawę i sposób komunikacji. Ty decydujesz, jak się zachowasz, bo jesteś odpowiedzialny za każdą swoją relację. Opcja zmiany siebie jest najtrudniejsza i paradoksalnie najskuteczniejsza w rozwiązywaniu konfliktów. Dzięki temu, że świadomie kontrolujesz swoją komunikację, rozumiesz, czym jest konflikt i z czego wynikają zachowania twoje i drugiej osoby, kierujesz konfliktem od wewnątrz – ty jesteś źródłem zmiany.

Warto wiedzieć:

Sześć pytań, które skłaniają do refleksji, gdy jesteś w emocjach

W samym środku kipiącego konfliktu warto się zatrzymać i wziąć oddech, żeby zacząć konstruktywnie myśleć i reagować. Poniżej prezentuję sześć pytań, które możesz zadać w odniesieniu do siebie, drugiej osoby czy sytuacji. Pomogą ci uzyskać wystarczająco dużo przestrzeni, abyś mógł wykorzystać swoje umiejętności rozwiązywania konfliktów.

  • Jak do tego doszło? Jakie wydarzenia przywiodły nas do tego punktu?
  • Co, zgodnie z twoim pragnieniem, powinienem był zrobić?
  • Co ja sam chciałbym zrobić inaczej?
  • Ujmując to najlepiej, jak potrafisz – czego chciałbyś w przyszłości?
  • Ujmując to najlepiej, jak potrafię – czego chciałbym w przyszłości?
  • Co powinniśmy teraz zrobić?.

Źródło: William W. Wilmot i Joyce L. Hocker Konflikty między ludźmi

Ścieżki rozwoju:

  • William W. Wilmot, Joyce L. Hocker „Konflikty między ludźmi” Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011
  • William L. Ury „Dochodząc do zgody: przekształcanie konfliktów w domu, w pracy i na świecie” Moderator 2006
  • John Gottman „Siedem zasad udanego małżeństwa” Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego,  Kraków 2006
  • Stanisław Chełpa, Tomasz Witkowski „Psychologia konfliktów” Moderator 2004